コラム

テレワーク導入時の就業規則の変更・労働時間の管理について

新型コロナウイルスの感染拡大とその長期化に伴い、テレワークを実施する事業者も増えてきています。

以前のコラムでは、東京都がテレワーク導入に際して助成金の申請を受け付けていることを書きました。

今回は、いざテレワークを導入するにあたって就業規則を変更する必要があるのか、労働時間はどのように管理すればよいのかという点をまとめてみたいと思います。

なお、前提として、テレワークの実施においても労働基準法などが適用されます。

就業規則の変更

変更の必要性

使用者は、常時10人以上の労働者を使用する事業場について、就業規則を作成し、所管の労働基準監督署に届け出る義務があります。
就業規則はその事業場における最低基準の労働条件を定めるものです。
そのため、就業規則を下回る労働条件を労働者に命じても無効ですし、労働者と合意してもその合意は無効です。

この観点から考えると、テレワークでの労働条件が、就業規則で定める労働条件を下回るものでなければ、就業規則の変更は必須ではないということになります。
とはいえ、下回るかどうかの判断は難しいですし、個々の労働者と個別にテレワークの労働条件を合意するよりも、就業規則で一律に定める方が合理的ですし、おすすめです。

形式としては、従来の就業規則を変更してテレワークに関する規定を追加するか、「テレワーク勤務規定」(これも就業規則の一種です)のような個別の規程を作成することになります。

定めるべき内容

就業規則に規定を設ける場合、定めるべきものの例としては以下が挙げられます。

  • 在宅勤務を命じることに関する規定
  • 在宅勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定
  • 業績評価・人事管理について、出社する場合と異なる扱いをする場合、その扱いの内容に関する規定
  • 従業員に通信費・情報通信機器等の費用負担をさせる場合、その負担に関する規定
  • 在宅勤務を行うにあたり研修等の社内教育を行う場合、その事項に関する規定

就業規則の作成・届出義務がない場合でも、何もしなくてよいわけではなく、これらの内容について労働者に通知したり、個別に合意したり、労使協定を結んでおくことが求められます。

テレワーク時の労働時間の管理

管理の対象

使用者は、テレワークの場合であっても、労働者の勤怠を把握する義務があります。

テレワークの場合、通勤時間がなくなることによって、通常と異なる業務時間が適用される場合があるため、始業・終業時刻の管理・記録の方法が重要となります。

また、自宅で育児や介護等を行っている場合にはやむを得ず業務を中断せざるを得ない場合もありえますので、在席・離席管理もポイントになります。

使用者が労働時間の管理を適切に行うことで、事業者にとっては「適切に勤怠を把握できる」メリットがあり、労働者にとっては「サボっていると思われるのではないか等の不安を解消できる」メリットが生じます。

ただし、業態によっては、1日単位の業務の推進状況の管理が必要でない場合もあるため、必ずしも在席管理が適合しないこともあります。

管理の方法

よく用いられる方法としては、以下のようなものがあります。事業の規模や使い慣れたツールは何かを考えて、適切な方法を選択しましょう。

  • メールや電話で始業・終業を報告する
  • 勤怠管理ツールを構築・利用する
  • 業務中(在席時)には常に通信可能な状態にする

 

このほか、テレワークについて疑問がある方は、厚生労働省のテレワーク総合ポータルサイトをご参照ください(上記の内容もこれに含まれています)。

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